探索后疫情時代公交企業(yè)控制離職率的方式

——基于合肥公交集團(tuán)駕駛員離職率數(shù)據(jù)的分析

吳    凡

　　摘要：后疫情時代，各行業(yè)全面進(jìn)入復(fù)工復(fù)產(chǎn)階段，公交行業(yè)也在努力復(fù)蘇。駕駛員是公交企業(yè)運營服務(wù)的主力軍，控制駕駛員流失是公交企業(yè)共同面對的問題。本文采用描述統(tǒng)計和相關(guān)分析方法，對合肥公交集團(tuán)駕駛員在疫情前后的離職數(shù)據(jù)和離職率進(jìn)行統(tǒng)計分析，研究公交企業(yè)駕駛員離職數(shù)據(jù)特點和原因，為公交企業(yè)控制駕駛員離職率提供參考，促進(jìn)后疫情時代公交企業(yè)又好又快發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：后疫情時代  公交企業(yè)  離職率  人力資源

　　2019年底2020年初，新型冠狀病毒肺炎突然來襲，迅速向全國各地蔓延。為防控疫情，有效阻斷傳染，武漢市果斷采取了封城措施，全國各地也進(jìn)入疫情防控狀態(tài)。2月份全國27個省份、428個城市停運了公交服務(wù)，絕大多數(shù)公交客運企業(yè)受到嚴(yán)重的影響，一季度疫情高峰期，中心城市公共汽電車客運量相比去年同期下降58.3%，其中僅2月同比下降了86.6%，數(shù)十多萬輛公交車輛停運停駛，上百萬名公交企業(yè)員工停工停產(chǎn)，公交行業(yè)面臨著空前的困境。在黨中央、國務(wù)院的英明領(lǐng)導(dǎo)下，在全國人民齊心協(xié)力共抗疫情的努力下，4月8日，武漢結(jié)束封城，國內(nèi)疫情成功被控制，我國成功步入后疫情階段。后疫情時代，城市公交行業(yè)逐漸走向復(fù)蘇：公交車輛恢復(fù)營運，駕駛員復(fù)工復(fù)產(chǎn)，數(shù)據(jù)顯示截止2020 年 5 月23日全國客運企業(yè)復(fù)產(chǎn)率已達(dá)97.6%。

　　新冠疫情對公交企業(yè)的影響可謂是重大而全面的，波及了人力資源管理的各方面：求職招聘、薪酬待遇、勞動關(guān)系、離職管理等。后疫情時代公交企業(yè)走向復(fù)蘇，需要解決好人力資源管理存在的主要問題。近幾年，公交駕駛員流失，離職率居高不下的問題一直困擾著公交企業(yè)，本文基于對合肥公交集團(tuán)駕駛員在疫情前后離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，探索后疫情時代公交企業(yè)控制駕駛員離職率的有效方式。

　　一、統(tǒng)計對象、方法和離職率簡介

合肥公交集團(tuán)系中部地區(qū)大型城市公交企業(yè)，擁有營運車輛近6000臺，常規(guī)營運線路262條，線網(wǎng)總長1600公里，營運駕駛員5000多名。2017年1月-2020年9月，合肥公交每年都有一定數(shù)量的駕駛員離職，這里的離職包括辭職、辭退、合同終止與死亡等，不包括到齡退休。

離職率是指在一定時期內(nèi)，員工離職的數(shù)量占員工總數(shù)的比率，也可以理解為在一定時期內(nèi)，每百名員工有多少員工離職的指標(biāo)。離職率反映了企業(yè)的管理水平、市場競爭力，體現(xiàn)了人力資源管理的質(zhì)量。一般而言，企業(yè)員工年離職率在2%-10%之間，相對合理。如年離職率低于2%或者高于10%即說明企業(yè)存在問題：低于2%說明該企業(yè)有可能是處于壟斷地位的企業(yè)，人力資源競爭力不強(qiáng)，企業(yè)不具有活力；若高于10%，說明該企業(yè)員工隊伍流動性大，處于不穩(wěn)定狀態(tài)，企業(yè)管理存在較大問題。

作為公交企業(yè)，離職率的指標(biāo)需要控制在合理的范圍內(nèi)，離職率太高會降低企業(yè)凝聚力，影響員工士氣；離職率太低會導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)造性、進(jìn)取心、積極性，不利于企業(yè)的積極健康發(fā)展。適度的離職率反映了人才合理流動的速率，有利于保持企業(yè)活力。

根據(jù)合肥公交歷年駕駛員離職數(shù)據(jù)，我們計算出該企業(yè)駕駛員的離職率，并對離職數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析。

二、合肥公交近四年駕駛員離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析

（一）離職率變化及原因分析

以合肥公交每年駕駛員離職總?cè)藬?shù)為分子，年平均駕駛員人數(shù)為分母進(jìn)行計算，分別得出2017、2018、2019年，合肥公交駕駛員年離職率為9.31%、6.28%、4.65%，同時根據(jù)2020年1-9月離職數(shù)據(jù)，按照算術(shù)平均法預(yù)測2020年離職率約為2.26%，從年離職率的變化可以看出，合肥公交的駕駛員離職率在合理變化范圍內(nèi)呈不斷降低的態(tài)勢。

為研究A公交近四年各月駕駛員離職率的數(shù)據(jù)特征，我們以A公交每月駕駛員平均人數(shù)為分母，離職駕駛員人數(shù)為分子，計算出合肥公交駕駛員2017年1月-2020年9月的駕駛員每月離職率，繪制出每月離職率的散點圖，加入趨勢線突出顯示變化規(guī)律，圖表如下：

　　1. 離職率變化的總體趨勢及原因

　　結(jié)合合肥公交駕駛員近四年的年離職率數(shù)據(jù)和月離職率散點圖，可以看出合肥公交駕駛員近四年的離職率總體呈下降趨勢，離職率隨時間的發(fā)展呈遞減態(tài)勢。具體來看，期初合肥公交由于駕駛員的薪酬水平相比外部市場不具有競爭力、激勵機(jī)制不足、員工成長機(jī)會欠缺、企業(yè)人文關(guān)懷不夠等原因，導(dǎo)致駕駛員離職率偏高達(dá)到9.31%，后期為減少駕駛員流失，合肥公交針對以上問題，采取了以下人力資源管理措施：

提高薪酬待遇。按照“資源向一線傾斜”的原則，合肥公交連續(xù)三年調(diào)整駕駛員工資待遇，每年增長幅度達(dá)到8%，2019年，駕駛員工資達(dá)到了所在地社會職工平均工資水平；

完善激勵方式。通過評定星級駕駛員的方式，對駕駛員按月進(jìn)行績效考核，掛鉤星級獎勵，以此激勵駕駛員提高服務(wù)水平；

拓寬成長路徑。通過技能比賽、培訓(xùn)等多種形式提升駕駛員綜合素質(zhì)；選拔高星級駕駛員進(jìn)入管理崗位，為駕駛員開辟晉升通道；

加強(qiáng)人文關(guān)懷。企業(yè)定期安排職工體檢，疫情期間為職工提供全面衛(wèi)生防護(hù)用品；實施“春送文化、夏送清涼、秋送助學(xué)、冬送溫暖”工程、開展“520駕駛員關(guān)愛日”活動等關(guān)懷舉措。

2. 月離職率峰谷期及形成原因

由A公交每月離職率的散點圖可以看出， 2017年2月、2018年2月合肥公交駕駛員的離職率分別是2017、2018年的最低值，也是谷底，2019年2月駕駛員的離職率是2019年的次低值；2017年3月、2018年5月、2019年4月駕駛員的離職率分別是2017、2018、2019年的最高值。

數(shù)據(jù)表明，前三年的2月即春節(jié)期間是A公交駕駛員離職的低谷期，春節(jié)過后是駕駛員離職的高峰期。這是因為臨近春節(jié)，各類企業(yè)一般不會進(jìn)行招聘工作，駕駛員離職之后就業(yè)機(jī)會不多，因此離職少；同時企業(yè)一般在節(jié)前會發(fā)放年終獎及各項福利，對駕駛員有一定的吸引力；人們常說金三銀四，春節(jié)過后很多企業(yè)都開始招聘，駕駛員找到心儀工作的可能性很大，因此3-5月容易形成離職高峰。

3. 新型冠狀病毒肺炎疫情對離職率的影響

散點圖中趨勢線下降斜率越往后越小，下降幅度逐漸趨緩，2020年度月離職率降至0.2%左右，基本保持水平形態(tài)，造成該現(xiàn)象主要是疫情因素。

2020年受新型冠狀病毒肺炎疫情影響，社會經(jīng)濟(jì)增長停滯，我國一季度GDP同比下降6.8%，交通運輸業(yè)受疫情期間人員流動減少影響，增加值同比下降14.0%；外部就業(yè)形勢嚴(yán)峻，人社部統(tǒng)計的數(shù)據(jù)顯示，2020年一季度末全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)率3.66%，與2019年年末相比增長了0.04%，很多人面臨失業(yè)危機(jī)；同時據(jù)大數(shù)據(jù)平臺統(tǒng)計，3月復(fù)工后，運輸/物流等行業(yè)招聘職位數(shù)下降幅度在40%-50%之間。駕駛員離職后尋找新的就業(yè)機(jī)會非常困難，導(dǎo)致2020年離職率在較低水平趨于穩(wěn)定。

（二）離職駕駛員特征及原因分析

1. 離職駕駛員性別差異及形成原因

　　離職駕駛員中，男性占比為79.3%，遠(yuǎn)大于女性。分析其原因有:

　?。?）社會觀念：在傳統(tǒng)社會觀念中，男性是一個家庭的“頂梁柱”，很多男駕駛員承擔(dān)著家庭主要經(jīng)濟(jì)來源的重?fù)?dān)，經(jīng)濟(jì)上的壓力和不高的工資收入，導(dǎo)致其選擇離職，追求更高的收入。

（2）求穩(wěn)心理：大多數(shù)女性由于要照顧孩子和家庭，更趨于追求穩(wěn)定的工作，合肥公交作為國企，工作相對穩(wěn)定，同時注重對女職工的權(quán)益保護(hù)，因此女性駕駛員離職人數(shù)少于男性駕駛員。

2. 工作年限對離職率的影響及原因

對離職駕駛員在公司的工作年限進(jìn)行統(tǒng)計，繪制柱形圖如下：

　　柱形圖結(jié)果顯示工作年限在一年內(nèi)的駕駛員離職人數(shù)最高，隨著工作年限的增加，離職人數(shù)呈遞減趨勢。對駕駛員工作年限和離職人數(shù)做相關(guān)性分析，得出結(jié)果如下：

　　結(jié)果中，工作年限和離職人數(shù)兩者的Pearson 相關(guān)性r值絕對值為0.657>0.4（|r|在0.4和0.7之間時，兩變量間相關(guān)性較強(qiáng)），卡方檢驗的p值（sig值）小于0.01，也表示兩變量的相關(guān)性顯著。因此可以認(rèn)為隨著駕駛員進(jìn)入公司的工作年限的增長，離職率在不斷降低。

　　產(chǎn)生上述結(jié)果的原因有以下幾點：

（1）薪資期望：剛進(jìn)入公司的駕駛員對企業(yè)情況不是特別了解，對崗位薪資期望較高，公交公司屬于公益公用類企業(yè)，薪資水平相比社會平均工資水平不高，達(dá)不到員工預(yù)期，導(dǎo)致新員工入職不久即離職。

（2）企業(yè)歸屬感：工作年限短的駕駛員企業(yè)歸屬感弱，忠誠度較低，容易產(chǎn)生離職傾向。

3. 年齡對離職率的影響及原因

對駕駛員離職時的年齡進(jìn)行分段統(tǒng)計，結(jié)果如下：

　　結(jié)果顯示駕駛員離職時，年齡在40歲以下的人數(shù)占總離職人數(shù)比例已達(dá)到74.4%，其中26-30歲之間離職的人數(shù)占總離職人數(shù)的近四分之一。可以看出40歲以下的駕駛員特別是26-30歲之間離職率偏高，分析原因：

（1）年齡特質(zhì)：30歲以下的駕駛員心性不定，追求新鮮感，容易沖動，引發(fā)安全事故可能性高，易造成被動離職；30歲-40歲的駕駛員是勞動市場市場價值較高的人群，擁有一定的工作經(jīng)驗，身體強(qiáng)壯、性格冷靜，他們有一定的家庭壓力，需要找到薪資更高、時間更靈活的工作，因此選擇離職。

（2）職業(yè)訴求：當(dāng)代人對于個人發(fā)展較為重視，年輕駕駛員在工作一段時間后，由于工作形式單一，認(rèn)為駕駛員崗位不能滿足自身發(fā)展需要，想尋求更好的機(jī)會提升自己、實現(xiàn)自身價值。

綜合合肥公交駕駛員離職率變化趨勢和離職人員特征的分析，我們可以看出駕駛員離職既有個人自身的原因，也有企業(yè)管理的原因，還有疫情影響的因素。

　　三、后疫情時代，公交企業(yè)控制離職率的方式

　　后疫情時代，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，從業(yè)者的工作心態(tài)也隨之改變，就業(yè)求職趨于保守、穩(wěn)定，離職跳槽的意愿降低。疫情過后人們更注重安全健康，對勞動保護(hù)、工作環(huán)境的要求更高。公交企業(yè)要看清時代的變化，順應(yīng)變化的趨勢，做好以下幾點，以保持合理的離職率：

（一）加強(qiáng)健康保護(hù)，注重員工心理關(guān)懷

完善疫情后員工健康保護(hù)的投入，建立健全疫情防護(hù)機(jī)制，保障員工身心健康；制定員工援助計劃（EAP），與專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，評估員工心理健康，提供咨詢治療服務(wù)；建立心理咨詢室、宣泄室，為員工提供宣泄壓力的渠道；積極開展員工心理教育培訓(xùn)，設(shè)置心理疏導(dǎo)課程，不斷提升員工心理素質(zhì)，保障員工積極健康發(fā)展。

（二）完善績效考核，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

鼓勵員工參與績效考核，提高考核指標(biāo)的合理性和可行性，讓員工干得好，拿的多；將薪酬水平與員工工作績效掛鉤，建立公平合理的薪酬激勵機(jī)制，積極爭取政府政策支持，構(gòu)建公平、合理、有競爭力的薪酬制度，提高員工積極性。

（三）科學(xué)培訓(xùn)，拓寬成長空間

為員工提供個性化的培訓(xùn)課程，有針對的做好學(xué)習(xí)指導(dǎo)；采取一定的激勵措施，引導(dǎo)職工多方位發(fā)展；做好職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)掘職工潛能，科學(xué)設(shè)計成長路徑，滿足員工個人發(fā)展需求。

（四）豐富福利模式提高員工滿意度

豐富員工福利模式，通過彈性福利計劃，編制福利項目“菜單”，讓員工自由選擇，各取所需，做到企業(yè)福利效益最大化；定期開展員工滿意度調(diào)查，了解員工心聲，有針對性的進(jìn)行人文關(guān)懷，提高員工滿意度。

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